• Legal Business World NL

Voel jij je als een vis in het water in je rol als jurist?


‘Iedereen is een genie. Maar als je een vis beoordeelt op zijn vaardigheid om een boom te beklimmen, zal deze vis zijn hele leven het gevoel hebben dat hij dom is’. Aldus Albert Einstein.

Het opleidingssysteem voor de praktijk van de juridische dienstverlening is er niet op gericht om je te laten excelleren in jouw eigen talent en vaardigheden in je rol als jurist. In alle jaren dat ik juridische opleidingen volgde, Nederlands recht aan de Universiteit van Tilburg, Notarieel recht aan de Radboud Universiteit Nijmegen en daarna de Beroepsopleiding Notariaat, is er heel veel tijd en energie gestoken in mijn ontwikkeling als jurist. Maar niet in mijn persoonlijke ontwikkeling; de ontwikkeling van andere dan juridische vaardigheden. Terwijl ik aan den lijve ondervonden heb hoe noodzakelijk deze zijn. Hoe je je kunt ontwikkelen als mens en daardoor kunt groeien als professional als je deze vaardigheden bezit. U zult zich misschien afvragen waar ik op doel.

In mijn rol als kandidaat-notaris heb ik nooit geleerd om grenzen aan te geven. Om feedback te geven en te ontvangen. Maar ook niet hoe ik kon excelleren in mijn rol door mijn persoonlijke kwaliteiten te ontwikkelen. Ik was me niet bewust van mijn toegevoegde waarde buiten mijn juridische kennis. Jarenlang heb ik me aangepast. Heb ik mee gezwommen met de stroom. Met de school vissen, omdat ik geen idee had dat ik een keuze had. Dat het anders kon. Ik voelde me na 12 jaar werkzaam te zijn geweest als jurist niet (meer) als een vis in het water.

Waarom ik er intussen van overtuigd ben dat dit anders had gekund? Omdat ik in de afgelopen jaren buiten de juridische dienstverlening zoveel heb geleerd. Over mezelf. Maar voor-al over hoe je met niet juridische praktische tools en tips je werk leuk kunt maken. Door je niet alleen te focussen op kennis maar ook op je persoonlijke kwaliteiten. Of talent, of sterke punten of hoe je het ook noemen wilt.

Een praktijkvoorbeeld laat zien wat ik bedoel. Laatst kreeg ik het verzoek een advocaat te coachen. Hij ging een partnertraject in. Het leerdoel/de coachvraag: acquisitievaardigheden vergroten. Iedere partner moet immers zijn eigen klanten binnen kunnen halen. Maar hoe werkt dat als je een hele slimme jurist bent maar geen geboren netwerker….

Uiteraard kan ik iemand in een coachtraject bepaalde vaardigheden bijbrengen. Ik heb er voor kunnen zorgen dat hij in plaats van een 4 naar een 7 ging op de schaal van 1 tot 10 in acquireren. Maar ik kan een advocaat die een geboren ‘wetenschapper’ is nooit laten excelleren op netwerkbijeenkomsten. Hij zal nooit die 9 of 10 halen; simpelweg omdat hij daar van nature niet goed in is. Hij heeft andere (aangeboren, wel of niet ontwikkelde) talenten.

Dus mijn pleidooi is: Laat iedere jurist zich ontwikkelen op een manier die bij hem of haar past. Laat de weten-schapper excelleren in de vaardigheid die bij hem past en laat die geboren netwerker de klanten binnen halen voor het kantoor, zodat de wetenschapper vervolgens zijn of haar werk kan doen. Zo creëer je een win-win situatie voor je kantoor. Niet alleen laat je dan de juristen doen waar ze goed in zijn; je laat ze stuk voor stuk excelleren!

Het resultaat: Mensen zijn gemotiveerd, hebben veel energie, stralen dat uit naar klanten en willen graag bij jou/voor jou (blijven) werken omdat ze de beste versie van zichzelf mogen zijn. Geen uitval door ziekte en/of stress/burn-out dus. En geen kapitaalvernietiging doordat mensen na hun stageperiode of daarna het kantoor verlaten. Mijn pleidooi is niet uit de lucht gegrepen, maar gebaseerd op wetenschappelijk bewijs.

Graag verwijs ik bijvoorbeeld naar het wetenschappelijk onderzoek dat gedaan is door Dr. M. Van Woerkom (universitair hoofddocent bij het departement Human Resource Studies, Tilburg University) en M.C. Meyers in 2014 en 2015: ‘My strengths count! Effects of a strengths-based psychological climate on positive affect and job performance. Human Resource Management, 54, 81-103’.

De conclusie naar aanleiding van dit onderzoek: Het laten ontdekken en ontwikkelen van talent leidt tot meer bevlogenheid, minder ziekteverzuim, betere prestaties en meer ontwikkeling.

Negeren van talent, een recept voor uitval

In grote organisaties, zoals Deloitte (‘Haalt u meer uit het talent van uw mensen, dan haalt u meer uit uw organisatie’) en ABN AMRO (‘De zachte kant in de advocatuur, winst is een afgeleide’ door Han Mesters 31 oktober 2016 in LegalBusinessWorld NL eMagazine) is men er ook van overtuigd dat het ‘talentdenken’ werkt. En om u een ander voorbeeld te geven: Er is op Nyenrode Business University zelfs een leerstoel ‘Strategisch Talent Management’. Deze wordt bekleed door prof. Dr. Lidewey van der Sluis; een econome van huis uit. Laatst woonde ik op Nyenrode een interessante masterclass bij van haar.

Aan de hand van diverse praktische voorbeelden gaf zij aan hoe organisaties gebruik kunnen maken van het menselijk talent/kapitaal dat in hun bedrijf aanwezig is. En wat er gebeurt, vooral wat het bedrijven kost, als ze dat niet doen. Als je geen gebruik kunt maken van je persoonlijke kwaliteiten of talent en gedwongen in een hokje wordt gestopt. Als je dagelijks moet voldoen aan de verwachtingen binnen een kantoor of organisatie die niet bij je passen. Of als je dagelijks een ‘kunstje’ moet doen dat niet bij je past, vergelijk het met het voorbeeld van Einstein, is dat wat mij betreft hét recept voor uitval. Niet (alleen) het aantal uren dat je werkt, maar vooral niet helemaal jezelf kunnen zijn, niet je volledig potentieel kunnen benutten en vanuit kracht en authenticiteit kunnen werken, dát is naar mijn idee de belangrijkste oorzaak van werkstress en een burn-out.

Recent heeft onderzoek door de Stichting Jonge Balie en Movir onder jonge advocaten uitgewezen dat bijna 1 op de 10 advocaten het vakgebied wil verlaten vanwege discrepantie in de balans werk-privé. En 44% ervaart een (te) hoge werkdruk op kantoor, onder andere door de verplichte acquisitie die ze voor het kantoor moeten verrichten. De vraag is waar deze hoge werkdruk door wordt veroorzaakt? Naar mijn mening is een van de oorzaken het willen voldoen aan verwachtingen van anderen. En daarmee samenhangend het ontbreken van de vaardigheid om je eigen verwachtingen en grenzen aan te kunnen of durven geven, omdat deze jonge advocaten graag op het kantoor willen blijven werken na hun stageperiode. Het bespreekbaar maken van de werkdruk en stress, die veroorzaakt wordt door het over de eigen grenzen gaan, is vaak een taboe. In het interview met BNR nieuwsradio, waarvoor ik werd benaderd naar aanleiding van het genoemde onderzoek, heb ik dit ook aangegeven (zie: http://www.meesterlijkcontact.nl/wie-durft/).

Taboe op hulp

Een van de andere oorzaken van stress en werkdruk is gelegen in het feit dat juristen niet leren om hulp te vragen. Ze worden vaak in het diepe gegooid. Letterlijk hoorde ik van een bestuursvoorzitter van een groot advocatenkantoor toen ik met hem in gesprek was: “Wij namen een stuk of tien stagiaires aan, gooiden hen in het diepe en wachtten net zolang tot de beste kwamen bovendrijven”. Dan is hulp vragen echt een taboe. Iedere vraag waaruit blijkt dat jij niet weet hoe je iets op moet lossen wordt gezien als een falen en zorgt er mogelijk voor dat jouw collega of misschien concurrent wel mag blijven na de stageperiode en jij niet. Dus houden mensen hun mond en ploeteren door. Ze houden het op wilskracht heel lang vol, maar op een gegeven moment gaat het licht uit (http://www.deadvocatenwijzer.nl/news/bedrijf/%E2%80%98op-een-gegeven-moment-gaat-het-licht-uit%E2%80%99)

Je talent is wie je bent

Maar de belangrijkste oorzaak van het ervaren van stress is naar mijn idee dat deze jonge advocaten geen idee hebben waar ze goed in zijn. Ze hebben een opleiding in kennis genoten. Maar zijn zich niet bewust van hun drijfveren, normen, waarden, kwaliteiten overtuigingen en andere persoonlijke vaardigheden en talenten. Ze hebben er in ieder geval geen idee van hoe ze dit kunnen gebruiken in hun dagelijkse werk. Ik ben ervan overtuigd dat het noodzakelijk is dat juristen hun persoonlijk potentieel ontdekken en ontwikkelen. En als ze dit potentieel dagelijks kunnen gebruiken, ze hierdoor plezier beleven in hun werk. Daardoor ervaren ze wél een goede werk-privébalans en ervaren ze minder werkdruk en stress. Als je mag doen waar je goed in bent, werk je nog steeds hard, maar krijg je er ook energie van (en kost het niet alleen maar energie). Weer even terug naar het voorbeeld van die geboren netwerker: Laat die veel meer van deze persoonlijke kwaliteiten gebruiken in zijn of haar dagelijkse werk. Dat zoveel stagiaires stress ervaren van moeten acquireren, zoals beschreven wordt in het onderzoek, wordt naar mijn idee hierdoor veroorzaakt. Ze hebben geen idee waar ze goed in zijn en kunnen dat/zichzelf daardoor dus ook niet “verkopen”.

In het boek ‘De 10 geboden voor de advocaat-stagiair’ (door Michel Knapen en Linda van der Ham) worden veel praktische tips gegeven hoe je met deze en andere stressfactoren, zoals bijvoorbeeld hiërarchische verhouding-en, om kunt gaan. Overigens zijn deze tips niet alleen voor advocaten maar ook voor andere juristen, in welke hoedanigheid ook, zeer bruikbaar. Ik adviseer veel van mijn klanten om dit boek te lezen. Dat veel mensen stress en werkdruk ervaren in hun dagelijks werk als jurist zie ik in mijn praktijk niet alleen in de advocatuur. Ik zie het bijvoorbeeld ook in de accountancy, maar ook in het notariaat, het vakgebied waarin ik zelf gedurende meer dan 10 jaar werkzaam ben geweest.

Kennis en soft skills

Op 3 december 2016 is er een arbeidsmarkt special verschenen voor het notariaat. Uit het arbeidsmarktonder-zoek, uitgevoerd door Berenschot, blijkt onder andere dat 1 op de 5 kandidaat-notarissen overweegt het vak te verlaten. Verder blijkt uit dit onderzoek dat de duurzame inzetbaarheid van werknemers niet of nauwelijks be-sproken wordt binnen kantoren, dat de flexibiliteit te wensen overlaat en dat de helft van de (kandidaat-) notaris-sen problemen ervaart in de balans werk-privé.

In de visie op de toekomst van het notariaat, die ik samen met de bestuursvoorzitter van de KNB (Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie) heb mogen geven, is onze conclusie dat het in de toekomst gaat om de kennis èn de soft skills.

De menselijke kant van de juridische dienstverlening wordt steeds belangrijker.

Gezien de digitalisering die speelt, wordt het steeds belangrijker dat juristen zich onderscheiden. Nu is al zicht-baar dat kennis voor iedereen beschikbaar is via het internet. Maar de vertaling van deze kennis is en blijft ook in de toekomst heel belangrijk. Een computer kan wellicht vele malen sneller wetsartikelen, literatuur en jurispru-dentie analyseren, maar er zijn en blijven altijd mensen nodig. Mensen doen immers zaken met mensen. Dus er zullen altijd mensen, juristen, nodig blijven. Enerzijds om de juiste inschatting te kunnen maken van het probleem: Wat is nu echt het probleem, de vraag die geanalyseerd moet worden (kennis) en de vraag achter de vraag die boven water gehaald moet worden in het gesprek met de klant (skills). Anderzijds om de vertaling van deze analyse naar de klant te kunnen maken: Welke oplossing past het beste voor deze klant, in deze situatie (kennis en skills) en hoe communiceer je dit (skills).

Dat het noodzakelijk is dat je dus ook deze ‘soft’ skills moet ontwikkelen is voor mij een ‘hard’ bewezen feit. En dat veel juristen zich er (nog) niet bewust van zijn dat dit noodzakelijk is ook. Een praktisch voorbeeld: Als ik een jurist in een eerste coach/kennismakingsgesprek de vraag stel “Vertel eens wie jij bent?” krijg ik in drie kwart van de gevallen een antwoord dat te maken heeft met kennis, niet met persoonlijke kwaliteiten. Dus bijvoorbeeld: “Ik ben een arbeidsrechtjurist” of “Ik ben een kandidaat notaris en heb de Grotius Estateplanning cum laude afgerond”. En als ik dan zeg: “Dan weet ik nog steeds niet wie je bent” word ik meewarig aangekeken.

De identiteit wordt voor die juristen volledig bepaald door hun kennis. Dat is wie ze zeggen te zijn. Maar er is meer, er zit een mens achter de meester. Hoe je deze soft skills ontwikkelt benader ik vaak aan de hand van het boek “A Whole New Mind” door Daniel H. Pink. Ofwel “Een compleet nieuw brein”. De ondertitel van het boek is “Why Right-Brainers Will Rule the Future”. Ik leg juristen uit dat zij niet alleen in staat moeten zijn om hun linkerhersenhelft te gebruiken (kennis en analyse), maar ook hun rechterhersenhelft (bijvoorbeeld intuïtie, empathie). Aan de hand van heel veel praktische voorbeelden leer ik juristen hoe zij hun andere hersenhelft kunnen ontwikkelen en trainen. Ik laat ze ervaren hoe ze hun IQ èn EQ kunnen gebruiken in hun dagelijkse werk als professional.

De enige zekerheid die er is, is dat er niets meer zeker is. De maatschappij verandert. Dagelijks. Consumenten veranderen. Er is steeds meer sprake van digitalisering. De enige manier om als jurist hierin te overleven is ervoor te zorgen dat je flexibel bent. Dat je uitgaat van je eigen kwaliteiten. Van jouw kennis èn soft skills. Zodat jij kunt excelleren door juist die dingen te doen die helemaal bij jou passen. Waar jij uniek in bent. Waar jij, om met de woorden van Einstein te spreken, een genie in bent. Dat vraagt om persoonlijke ontwikkeling, en persoonlijk leiderschap. Jij bent verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling. Dus als persoonlijke ontwikkeling niet wordt geboden op het kantoor of bij de organisatie waar jij werkt, neem dan zelf de regie. Maak je eigen Persoonlijk Ontwikkelings Plan. Persoonlijk leiderschap in de juridische dienstverlening wil zeggen dat jij het heft in eigen hand moet nemen. Als jij als jurist het verschil wilt maken in je vak, welk vakgebied of in welke rol dat ook is, zul jij zelf actie moeten ondernemen.

Ik ben ervan overtuigd dat als jij als jurist de regie neemt en gaat doen waar jij goed in bent je je als een vis in het water zult voelen, dagelijks met een voldaan gevoel naar huis gaat, een grote toegevoegde waarde zult leveren voor je klanten en met plezier, energie en een goede balans je vak uit kunt oefenen.

En werkgevers/kantoren die leiderschap willen stimuleren wijs ik nog graag op het ‘voortschrijdend inzicht’ zoals Prof. Ron Meyer (TIAS Business School Tilburg University) dat zo mooi beschrijft: Wendbare organisaties van de toekomst zijn die organisaties waar de mens in plaats van de structuur centraal staat.

‘Iedereen is een genie. Maar als je een vis beoordeelt op zijn vaardigheid om een boom te beklimmen, zal deze vis zijn hele leven het gevoel hebben dat hij dom is’. Albert Einstein.

#NeedtoRead #AvdW13 #ArtikelvandeWeek #TamaraWillemseSwagemakers