In navolging van corporate organisaties maken tegenwoordig ook steeds meer advocatenkantoren gebruik van persoonlijkheidstesten. Ook andere 'Professional Services Firms' (accountants, fiscalisten) gaan er mee aan de haal.
Een van de grootste advocatenkantoren van het land werkt met Insights, anderen werken met DISC, MBTI of ManagementDrives. In de Volkskrant van 14 januari jl. zegt managementgoeroe Ben Tiggelaar: “Het is schokkend hoe vaak managers aan de haal gaan met totale wetenschappelijke kolder.” Volgens het artikel zijn ook veel wetenschappers van mening dat persoonlijkheidstesten niet deugen.
Psychologen gruwen bij het commerciële succes ervan: onbetrouwbaar, niet valide, werkt niet of eerder averechts, gevaarlijk, pseudowetenschappelijk hokjesdenken, etc
Maar klopt al die kritiek wel? Is het waar dat die "testen" allemaal wetenschappelijke kolder zijn en dat we bedrogen worden door al dan niet malafide bureautjes die menen dat hier gemakkelijk geld te verdienen is? Niets voor advocaten om dat te laten gebeuren zou je toch zeggen?
Persoonlijkheidstesten zijn in beginsel niet bedoeld als “test”. Het gaat niet over goed of fout, maar om een bepaalde voorkeur, gebaseerd op de persoonlijkheid. Ze zijn vrijwel altijd gebaseerd op door de kandidaat zelf ingevulde vragenlijsten en bedoeld om in die voorkeuren inzicht te krijgen. Ze helpen ook vaak om de voorkeuren van anderen en het daaruit voortvloeiende gedrag beter te begrijpen. De meeste aanbieders van deze testen geven dat zelf ook aan en waarschuwen dat het instrument niet mag worden gebruikt voor selectie van kandidaten, laat staan dat ze mogen worden gebruikt om mensen te ontslaan. Akkoord, er zal wel eens een manager iemand hebben ontslagen in verband met de uitkomst van een persoonlijkheidsvragenlijst, maar er zijn ook wel eens mensen ontslagen "omdat je ogen me niet aanstaan..."
Het probleem waar veel organisaties mee worstelen, is dat het anno 2017 niet zinvol meer is om mensen alleen te selecteren op diploma en CV. En hoe langer het geleden is dat het diploma is gehaald, hoe lastiger het wordt: Een diploma zegt iets over de toenmalige discipline om de toenmalige kennis te kunnen omzetten naar destijds belangrijke diploma’s. Hoeveel nieuwe mensen bleken wel over de juiste papieren, maar niet over de juiste intelligentie, motivatie, mentaliteit, wendbaarheid of passie te beschikken?
Vooral in de zakelijke dienstverlening worden daarom in aanvulling op diploma en CV, intelligentietesten vaak gebruikt voor selectie van kandidaten. Uit wetenschappelijk onderzoek van de afgelopen 100 jaar blijkt dat algemene intelligentie de belangrijkste voorspeller vormt voor arbeidsprestaties. De validiteit van intelligentie voor complexe beroepen bedraagt 0.58. Dat cijfer is te verhogen door in aanvulling daarop andere instrumenten te gebruiken, zoals bijvoorbeeld een gestructureerd interview of een assessment.
En die persoonlijkheidstesten dan?
Wat de critici van de persoonlijkheidstesten doen, is juist díe testen noemen die niet wetenschappelijk gevalideerd zijn (DISC, Insights, MBTI etc.) Dat is natuurlijk niet zo moeilijk, want op de website van de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) is heel goed te vinden wat wel en wat geen of minder betrouwbare instrumenten zijn. De kritiek op die als niet of minder valide en betrouwbaar aangemerkte instrumenten, is dat ze vaak ‘bimodaal’ zijn: Je bent óf introvert, óf extravert. Of je bent rood, of blauw.
Dit leidt tot psychologisch onwenselijke stereotyperingen en tot uitkomsten die niet of onvoldoende valide en betrouwbaar zijn. Veel van deze testen zijn gebaseerd op het gedachtegoed van de Zwitserse psychiater en psycholoog C.G. Jung uit de twintiger jaren van de vorige eeuw. De wetenschappelijke kwaliteit van dit deel van Jung’s werk wordt inmiddels als zeer dubieus aangemerkt.
Welke test is dan wel valide en betrouwbaar?
In mijn rol als loopbaancoach werk ik ook veel met mensen die geen achtergrond hebben in organisaties waar het gebruikelijk is met dit soort instrumenten te werken. Ik gebruik vooral een persoonlijkheidstest die wel valide en betrouwbaar is. Daar hoor je weinig critici over. Het is geweldig om het enthousiasme van mensen te zien als ik met ze bespreek wat hun persoonlijkheid betekent voor hun gedrag en inzicht te geven in de persoonlijkheid van anderen om vervolgens de interactie met anderen te duiden. Dat lukt ook prima met testen die ‘bedrog’ zijn, maar waarom zou je als professioneel kantoor niet een instrument gebruiken dat wel valide en betrouwbaar is?
Er is dus wel degelijk een persoonlijkheidstest die valide (kan men uit de testscore die conclusies trekken die men op het oog heeft) en betrouwbaar ((herhaalbaar bij verschillende metingen) is. En die valide en betrouwbare test zou wel degelijk kunnen worden gebruikt voor selectie, omdat de test werkgedrag voorspelt (predictieve validiteit). En dat kan erg nuttig zijn in combinatie met de al eerder genoemde intelligentietest.
Het enige persoonlijkheidsinstrument waarvan is aangetoond dat het predictief valide is, is de Big Five. In tegenstelling tot de hiervoor genoemde modellen gaat het daarbij niet primair om persoonlijkheidstypen (in een kleur of een hokje), maar meet dit instrument vijf hoofdpersoonlijkheidskenmerken (factoren), en per factor eveneens vijf ondergeschikte persoonlijkheidstrekken (facetten). De Big Five wordt overigens ook vaak gebruikt als basis voor testen op het terrein van emotionele intelligentie (EQ)
Die vijf factoren zijn:
Emotionele stabiliteit: de mate waarin we emotioneel op tegenslag reageren
Extraversie: de mate waarin we actief contact met anderen onderhouden
Openheid: de mate waarin we naar nieuwe ervaringen en ideeën zoeken
Altruïsme: de mate waarin we het belang van anderen boven ons eigen belang stellen
Consciëntieusheid: de mate waarin we doelgericht en georganiseerd optreden
Er zijn in Nederland een aantal aanbieders van de Big Five. Goede ervaringen heb ik met PICompany en Testgroup. Vrij recent is een variant op de Big Five ontwikkeld die een zesde factor meet: HEXACO. De (eveneens valide en betrouwbare) HEXACO vragenlijst meet naast bovenstaande vijf factoren als zesde factor ‘Integriteit’ (de H staat voor honesty/humility). Dat blijkt vooral binnen organisaties waar verleidingen op de loer liggen, een relevante toevoeging op de klassieke Big Five. Dus, professionals, het lijkt mij dat jullie het aan jullie statuur verplicht zijn om meer persoonlijkheidsinstrumenten te gebruiken die niet het stempel ‘bedrog’ van psychologen meekrijgen en doe dat dan bij voorkeur in combinatie met een intelligentietest!
Over de auteur
Diederik Gosewehr is als associate partner verantwoordelijk voor de peopletak van 4Future. Hij heeft ruime ervaring als HR Directeur in professionele (partner)organisaties.